反思型文化的基础

如果能够与自己的内心沟通，就可以毫无畏惧地公开暴露自己。

共同学习始于真正的相互聆听，而不只是对谈。而聆听并不是件容易的事。反思型开放是向内反省，让我们向内和自己交流，以便更多地意识到我们思想中的偏见和局限，以及我们的思想和行为是如何帮助制造了问题和矛盾的。

建设反思的环境，要从我们情愿开放自己入手——自己要变成脆弱的、“暴露的”状态。组织环境如果没有深层的承诺投入来帮助人的成长，没有因此而必须创造的诚信和相互依赖的精神氛围 ，就不可能做到这一点。

人的成长

真正承诺投入到人的成长，要靠一种信念的力量。你必须相信自己心里的直觉，即人们需要追求一种有意义的愿景，想要做出贡献，想要对结果承担现任；而且，愿意检查自己行为的缺点，并尽力改正错误，纠正问题。这种信念，控制型经理人是不容易接受的。这也就是为什么关于人的成长，“说的”和“做的”之间会有那么大的差距的原因。—— Rich Teerlink

值得承诺投入的目标

创造有利于人的成长的环境，要从“值得人们承诺投入的志向目标”开始。

企业领导者常常要求员工承诺投入组织的目标中。但是，真正的问题是组织的承诺投入是什么，那值得我花时间吗？

利润是所有公司企业的业绩要求，但是，那不是个目标。如果公司把利润作为目标，就好比人把呼吸当作生活的目标，那他们真就缺点儿什么了。

在今天的世界里，越来越多的人有越来越多的自由，来选择自己的工作单位和工作方式，这样一来，组织主张什么、拥护什么、承诺什么就很有关系了。公司如果没有值得承诺投入的目标，就不能培养承诺投入的精神。它会强迫人们生活在支离破碎的世界里，无法激发热情、想象力、承担风险的勇气、耐心、坚忍不拔的毅力，以及对生命意义和价值的追求，而这些又都是达到长期财务成功的基础。

把组织看成生命系统

把组织看作是生命系统，就是把它看作是人类社区。

长寿公司更倾向于把自己看成是人类社区，而不是金融财务机构。这些公司“对自己是谁，有一种认同感，超越了它们所做的事”，这使它们有能力去进化，支适应，去学习；而它们的竞争对手就做不到这一点。

自然界中“秩序不断地从看似混沌的状态里呈现出来，然而在管理实践中，我们却总是试图强加秩序，原因就是我们害怕被混沌主导。”——Dee Hock，VISA

我们今天所有的问题，都来源于我们的思想方式和自然运行方式之间的差距。—— Gregory Bateson Biologist