你的组织有学习障碍吗？

7种学习障碍

1. “我就是我的职位”

我们接受的教育历来强调足球职守这一概念，以至我们会把自己的工作混同于自己的身份。

当组织中的人们只关注自己的职位时，他们就对所有职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。当结果令人失望时，要找出原因也会很困难，你所能做的只剩下猜测，“一定有人把事情搞砸了”。

2. “对手在外部”

当发生问题时，我们每个人都有这种倾向：去责怪我们身外的人或事。而有些组织则会把这种倾向提升成命令：“你们必须找到问题的外部责任方。”

“对手在外部”这一障碍的症状，其实是“我就是我的职位”观念的副产品，是这种观念导致的结果——观察世界缺乏系统性。当我们只关注自己的职位时，我们就无法看清自己的行动在超越自己职位边界范围的影响。

当我们的行动所产生的影响伤害到我们自己时，我们会错误地认为这些新问题是外部造成的。

“对手在外部”几乎从来不是故事的全部，因为“外部”和“内部”通常是在同一个系统里。正因为这种学习障碍，我们几乎无法从“内部”找到关键的杠杆作用点，来有效解决横跨“内部”和“外部”界限的系统性问题。

3. 主动积极的幻觉

主动积极往往只是被动反应的一种伪装掩饰。无论在工商界还是在政界，如果我们只是对“外部的敌人”采取更积极的攻击性战斗，我们还是在被动反应——不管我们怎么称呼它。

只有当我们认识到，我们是问题的始作俑者之一，才能达到真正的积极主动。这种主动是我们思考方法的结果，而不是我们情绪状态的产物。

4. 执着于短期事件

我们都有一种惯性思维，即把生命看成是一系列分立的事件，而且每一个事件都应该有一个显而易见的起因。

强调事件导致了“事件式”的诠释描述，但它转移了我们对事件背后长期规律性模式的注意力，干扰了我们对这些长期模式的理解力。

今天我们组织和社会所面对的主要生存威胁，并不是来自突发事件，而恰恰来自缓慢渐进的过程：军备竞赛、环境恶化、社会公共学校系统的衰败、公司产品设计或质量（相对于竞争对手）的下滑等，这些都是缓慢渐进的过程。

如果大家的思想都被短期事件主导，那么一个组织就不可能持续地从事有创意的生成性学习。如果我们只注意个别事件，那最好的结果就是我们能在事件发生之前做出预测，以便做出最佳反应，但这不可能让我们学习如何创造。

5. 煮蛙寓言

企业对缓慢积累的生存威胁普遍缺乏应对措施，这种情况相当普遍，导致了“煮蛙寓言”的流行。

学会观察缓慢、渐进的过程，要求我们放慢自己忙乱的脚步，去注意那些细微的、以及戏剧性的变化。如果不学会放慢脚步，去察觉那些常常是最具危险性的渐变过程，我们就不能避免煮蛙的命运。

6. 试错法的错觉

最深刻的学习来自直接的经验。的确，我们通过直接的试错法学会吃东西、爬行、走路和交流。试错法是通过做出行动并观察其结果，如果结果不令人满意，就再做出另一个新行动。

但是，如果我们行动的结果是不可观察的呢？如果我们行动的主要结果要在很久之后的未来才会显现，或者在我们身处其中的更大系统里相隔很远的地方显现呢？我们每个人都有一个“学习视界”，即我们只能在一定的时空和视力范围之内观察自己的行动效果，当我们行动的结果超越我们的学习视界，就不可能通过直接经验来学习了。

许多组织的最重大的决定，会在数年或数十年的时间里、在整个系统范围内产生影响。在诸如此类的决策中，我们很少能有“试错式学习（trial and error learning）”。

如果决策的作用周期超过一两年，就很难看清并从中学习。

传统上，组织机构试图通过划分部门来克服广泛的决策影响所带来的困难，并通过建立功能性等级结构使工作易于上手。然而，功能的划分演变成“诸侯割据”，曾为了分工方便而进行的劳动划分，演变为“火炉管道”，切断了各功能部门之间的联系。结果是，对公司最重要的、跨越功能界限的复杂问题的分析，竟然成为一种危险的或者根本无从下手的操练。

7. 管理团队的迷思

非常遗憾的是，企业团队常常陷于势力范围之争，常常简单地回避会使个人丢脸的事，常常假装已经在集体策略上统一了思想——以维护表面上的团结一致。为了保持形象，他们努力消除意见不合；避免公开表露严重分歧；集体的决策退化为大家都能接受的妥协，或者干脆是强加在集体名义上的个人观点。如果有分歧，它通常表现为相互指责和意见主张的两极分化，因而无法揭示深层经历的差异和不同的假设，无法使团队整体得到学习提升。

大多数管理团队在压力下分崩离析，管理团队在日常总是的处理中可能运作良好。但是，当他们面对可能使他们陷入窘迫和危险境地的复杂问题时，那种“团队”似乎就崩溃了。——Chris Argyris

大多数经理人都觉得集体探寻本来就具有威胁性。而大多数公司还在强化这种训练，奖励善于推销自己观点的人，却忽视对复杂问题的探寻。

即使我们感到没有把握，或者根本就不懂，我们还是学会了保护自己，避免由于暴露我们没有把握或无知所带来的痛苦。这一过程正好阻止了新知识的形成，而新知识是可能给我们带来威胁的。这样做的结果，就是所谓的“老练的无能（skilled incompetence）”——团队成员非常擅长躲避学习。

我们必须更清晰地了解这些学习障碍——因为它们很容易被喧嚣纷扰的日常事物所掩盖。